بایگانی‌ها

تضمین آینده‌ی سازمان شما

تضمین آینده‌ی سازمان شم تضمین آینده‌ی سازمان شما Depositphotos 31144779 xl 2015 1280x640 1 1024x512

حتی قبل از فراگیر شدن کارکردن از منزل، تکنولوژی دیجیتال، درحال تغییر دادن چگونگی و مکان انجام کار، و تعداد افراد مورد نیاز برای انجام کار بود. در زمان بعد از همه گیری کرونا، شرکت‌ها این امکان را دارند تا نیروهای کار را به نحوی بازسازی کنند که برای اقتصادی که فعالیت ها و امور […]

ایجاد تعادل بین طرح استراتژی و اجرای برنامه ها توسط مدیران

هر مدیری باید به صورت همزمان، در حال توسعه استراتژی های جدید و اجرای برنامه های قبلی باشد، نیاز به این مساله در برهه اخیر زمانی بسیار بیشتر از گذشته شده است، پس از خروج از بحرانی که ویروس کرونا ایجاد کرده است، شرکت ها باید بتوانند نتایج مثبت کوتاه مدت تولید کنند و در عین حال در استراتژی های مقابله با بحران خود تجدید نظر کنند تا بتوانند در اکوسیستم رقابتی امروزه، دوام بیاورند. در واقع مساله انجام طراحی استراتژی و یا اجرای استراتژی های قبلی نیست، بلکه مساله پیدا کردن تعادل صحیح بین این دو، در تایم فریم های متفاوت است. در حالی که همه ی رهبران و مدیران باید توانایی اجرای همزمان این دو وظیفه را داشته باشند، تعداد محدودی هستند که در واقعیت میتوانند این دو مسئولیت را به طور همزمان انجام بدهند. این مشکل برای مدیران تازه کار، شدت بیشتری دارد،کسانی که باید به سرعت به شناسایی و بررسی یک شرکت بپردازند و در پی حل مشکلات و چالش های حال حاضر آن دربیایند، در عین حال نیز برای آینده شرکت، یک فونداسیون و پایه قوی مهیا کنند. در حال حاضر بسیاری از رهبران نسل جدید را میبینیم که در طرح استراتژی بسیار توانمند هستند، کسانی که غول های دنیای تکنولوژِی هستند و با استفاده از توانایی ها و مهارت هایشان در شرکت ها و ارگان هایی مشغول شده اند که قبل از ورود آنان نیز مانند ساعت، کار خود را انجام میداد، اما مدیران و رهبران نسل زد(z) فاقد تجربیات عمیق اجرایی هستند و شاید نسبت به این واقعیت ناآگاه باشند که همه ی افراد یک شرکت، اعم از کارمندان و مدیران در سطوح مختلف، نیاز دارند ببینند که رهبران یک شرکت یا یک ارگان، قبل از نگاه به آینده و استراتژی های طرح شده برای آن، به بررسی اجرای استراتژی ها و اهداف قبلی میپردازند. استراتژی ایجاد تعادل بین طرح استراتژی و اجرای برنامه ها توسط مدیران 1535393312077

هر مدیری باید به صورت همزمان، در حال توسعه استراتژی های جدید و اجرای برنامه های قبلی باشد، نیاز به این مساله در برهه اخیر زمانی بسیار بیشتر از گذشته شده است، پس از خروج از بحرانی که ویروس کرونا ایجاد کرده است، شرکت ها باید بتوانند نتایج مثبت کوتاه مدت تولید کنند و در […]

نقطه یکتا مسئولیت و یا SOPA -روشی برای همکاری

در این مقاله به تعریف نقش SPOA میپردازیم، همه میخواهند  که کار بیشتری را در زمان کمتری انجام بدهند، ولی وقتی که نیاز به همکاری باشد، معمولا مشکلات یکسانی برای همه پیش می آید: سردرگمی در مورد اینکه چه کسی مسئول چه فعالیتی است، اصطکاک بین تیم ها و یا دپارتمان های دخیل در پروژه و یا اینکه برخورد به یک مشکل جزئی باعث توقف کل پروژه میشود. یک شرکت خدمات ملک در آمریکا راهکاری برای این مشکل ارائه میدهد که نام آن را Single Point of Accountability و یا SOPA گذاشته است که ترجمه کلمه به کلمه آن نقطه یکتا مسئولیت میباشد. SPOA چگونه کار میکند؟ برای هر پروژه ای که نیاز به همکاری چندین تیم دارد، یک نفر به عنوان SPOA مشخص میشود. این فرد مسئول پیشبرد آن پروژه، رفع مشکلات، رفع ابهام و تفویض وظایف است. البته او مجبور نیست کل پروژه را خودش انجام بدهد، اما باید اطمینان حاصل کند که این پروژه انجام میشود و مسئولیت های همه مشخص است. همچنین وقتی کسی نیاز به بروزرسانی و یا آپدیت در مورد پروژه دارد، SPOA شخصی است که باید به سوال های او پاسخ دهد. نقطه یکتا مسئولیت و یا sopa -روشی برای همکاری نقطه یکتا مسئولیت و یا SOPA -روشی برای همکاری teamworkteamw 1024x596

در این مقاله به تعریف نقش SPOA میپردازیم، همه میخواهند  که کار بیشتری را در زمان کمتری انجام بدهند، ولی وقتی که نیاز به همکاری باشد، معمولا مشکلات یکسانی برای همه پیش می آید: سردرگمی در مورد اینکه چه کسی مسئول چه فعالیتی است، اصطکاک بین تیم ها و یا دپارتمان های دخیل در پروژه […]

تیم متعادل، پیش نیاز استارتاپ سبک

دیدگاه استارتاپ سبک دنیای کارآفرینی را مانند یک طوفان تکان داده است، حتی شرکت های باسابقه و ریشه دار مانند جنرال الکتریک هم از این دیدگاه برای بازآفرینی فرآیند های خود استفاده میکنند، ولی آیا استارتاپ سبک واقعا شایسته این همه توجه و هزینه است؟ در یکی از مقاله هایی که اخیرا در مجله Strategic Entrepreneurship Journal منتشر شده است، به بررسی المان های تاثیر گذار در استارتاپ های سبک پرداخته شده است، با استفاده از داده هایی که از جمع آوری شده بود، محققان متوجه شدند که این طرز دیدگاه و عملکرد تا حد بسیار خوبی طبق وعده های خود عمل میکند، تئوری استارتاپ سبک باعث میشود که تیم ها به تست تئوری های خود بپردازند و تیم هایی که طبق این استراتژی پایه های کسب و کار خود را بنا کرده اند به درصد موفقیت عملکردی بالاتری دست پیدا کرده اند. اما نکته قابل توجه این است که روش استارتاپ سبک برای همه تیم ها به یک میزان کارآیی ندارد. طبق تحقیقات انجام شده مشخص شد که تیم هایی که از نظر سابقه تحصیلی تفاوت بیشتری با یکدیگر دارند، تیم هایی که شامل اعضایی با سابقه تحصیلی فنی-مهندسی، پزشکی و ...، راحت تر تئوری استارتاپ سبک را در عمل اجرا میکنند چرا که طبق سابقه تحصیلی خود به ارزش روش صحیح و خطا پی برده اند و عموما معتقد به متد یادگیری در حین انجام( learn by doing ) هستند، در عین حال همین تیم ها نسبت به اضافه کردن افرادی با سابقه مدیریتی یا MBA اقدامات موثرتری انجام میدهند اما کسانی که فارغ التحصیل رشته های مدیریتی و رشته های مرتبط به MBA هستند در ابتدا کمی مقاومت از خود در برابر انجام متد استارتاپ سبک نشان میدهند چرا که محصلان این رشته یاد میگیرند که باید با استفاده از قدرت تفکر استنتاجی و تحیلیلی خود به بررسی و مرحله اجرای یک ایده برسند. نکته دیگری که قابل توجه است این میباشد که تیم هایی که از اعضای با سابقه تحصیلی MBA به خصوص در قسمت مصاحبه با مشتریان خود بهره میبرند راحت تر و با سرعت بیشتری میتوانند ایده های کسب و کار خود را بهبود ببخشند. در ادامه ی این مقاله به شرح و توضیح عواملی پرداخته میشود که باعث میشود ایده استارتاپ سبک به بهترین نحو ممکن رسالت خود را انجام دهد: 1) در هنگام ایده پردازی، بر روی کیفیت تمرکز کنید نه کمیت در این تحقیقات مشاهده شد که تیم هایی که تعداد ایده بالاتری داشتند، درصد کمتری از ایده های خود را در معرض آزمایش و روش صحیح و خطا قرار دادند، هرچند که داده های تحقیقات دلیل دقیقی برای این موضوع مشخص نکرد اما نویسندگان این مقاله معتقدند که این مساله صرفا بخاطر سادگی بررسی کامل چند ایده محدود نسبت به بررسی و آزمایش تعداد زیادی ایده میباشد، برای بالا بردن احتمال موفقیت در استارتاپ های سبک، تیم مرکزی باید بر روی پردازش و انتخاب چند ایده و تئوری محدود که علاقمند به بررسی جامع و کامل و مانع آن ها هستند تمرکز کنند. 2) آمادگی ذهنی داشتن اعضای گروه با سابقه تحصیلی MBA کسانی که سابقه تحصیلی در رشته های مرتبط با کسب و کار و MBA را دارند باید بدانند که در ابتدای کار و قسمت ایده پردازی و تحقیقات بازار شاید تفاوت خاصی با دیگران نداشته باشند و شاید حتی عملی کردن این روش برای آن ها سخت تر باشد اما پس از کمی گذشت زمان و به خصوص در مرحله آنالیز داده های یافته شده در طی تحقیقات، به صورت فراگیری میتوانند موفق تر از دیگران عمل کنند و دید بهتری نسبت به داده های آماری یافته شده در طول دوره تحقیقات خواهند داشت. 3) تفاوت ها را با آغوش باز بپذیرید نویسندگان این مقاله عنوان میکنند که تیم هایی که اعضای آن ها سابقه های تحصیلی متفاوتی داشتند عملکرد بسیار بهتری نسبت به تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی داشتند و دلیل این موضوع را اینگونه توجیه میکنند که تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی در ابتدای کار نسبت به ایده و تئوری خود بسیار خوش بین تر بودند و کمتر ایده های یکدیگر را به چالش های جدی میکشیدند، دلیل این اتفاق ممکن است به این خاطر باشد که اعضای این تیم به دلیل سابقه تحصیلی یکسانی که دارند طرز فکر مشابه به یکدیگر را دارند و به همین خاطر در معرض آفت "تفکر دسته جمعی" هستند که این پدیده در مرحله ایده پردازی میتواند بسیار اثرات مخربی داشته باشد اما تیم هایی که اعضای آن از نظر سابقه تحصیلی با یکدیگر تفاوت های معنا داری دارند، در مرحله ایده پردازی یکدیگر را بسیار بیشتر به چالش میکشند و به علت تفاوتی که در سابقه تحصیلی با یکدیگر دارند کمتر در خطر گرفتار پدیده "تفکر دسته جمعی" هستند، علاوه بر آن باز هم به دلیلی که ذکر شد طرز تفکرهای متفاوتی با یکدیگر دارند پس حتی پس از اینکه یک ایده به مرحله بررسی و آزمایش رسید، آمادگی گروهی تیم برای عوض شدن ایده بسیار بیشتر از تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی میباشد و این مساله باعث میشود که ایده های با کیفیت بالاتری توسط این تیم ها به مرحله اجرا برسد، نویسندگان این مقاله در انتهای مقاله ذکر میکنند که با وجود اینکه موضوع تحقیقشان بیشتر بر روی تفاوت های تیم ها از نظر سابقه تحصیلی متمرکز بود، احتمالا تمایز در زمینه های مختلف در تیم های یک پروژه، فاکتور مثبتی برای آن تیم در نظر گرفته میشود. استارتاپ سبک تیم متعادل، پیش نیاز استارتاپ سبک dei 1024x442

دیدگاه استارتاپ سبک دنیای کارآفرینی را مانند یک طوفان تکان داده است، حتی شرکت های باسابقه و ریشه دار مانند جنرال الکتریک هم از این دیدگاه برای بازآفرینی فرآیند های خود استفاده میکنند، ولی آیا استارتاپ سبک واقعا شایسته این همه توجه و هزینه است؟ در یکی از مقاله هایی که اخیرا در مجله Strategic […]

استارتاپ سبک

استارتاپ سبک استارتاپ سبک Oct19 21 107483612 1024x576

استارتاپ سبک یا Lean startup اصطلاحی است که به متد جدید برای تاسیس یک شرکت یا تولید یک محصول جدید اطلاق میشود. به طور کلی ایده پشت روش استارتاپ سبک این است که به دنبال تولید محصول یا ارائه خدماتی باشید که در حال حاضر نیز مشتریان مختلفی به آن ها علاقمند هستند و پس […]

مدیریت بهینه انرژی در انجام کارها

4 راه برای مدیریت بهینه انرژی تقریبا هرکس میتواند در بازه های زمانی کوتاه مقدار زیادی انرژی را به انجام یک پروژه یا کار خاص اختصاص بدهد، به طور مثال خیلی از ما در هفته های ابتدایی شروع یک کار جدید برای به جا گذاشتن یک تصویر خوب اولیه از خودمان مقدار انرژی و اشتیاق زیادی از خودمان به آن کار نشان میدهیم و یا کسانی که در شروع سال و در فروردین ماه برای شروع ورزش اقدام میکنند ولی پس از گذشت مدت مشخصی، دیگر هیچ خبری از آن سطح انرژی و اشتیاق اولیه ندارند. کلید رسیدن به موفقیت در کار و زندگی داشتن یک شروع خوب در کار، ورزش و یا هر چیز دیگری نیست، بلکه کلید رسیدن به موفقیت در تمام زمینه ها استمرار است. استمرار یکی از مهم ترین فاکتور های انضباط شخصی میباشد. برای رسیدن به استمرار میتوان از 2 قدم ساده زیر پیروی کرد: 1) مشخص کردن مرزهای حداقلی و حداکثری ایده ی مشخص کردن اهداف در بین همه ی مردم بسیار محبوب است، به خصوص در شروع سال جدید و یا مناسبت های خاص ولی به تجربه دیدیم که تعداد کمی از افرادی که شروع به فکر کردن در رابطه با اهداف خود میکنند اقدام به نوشتن اهداف خود میکنند و حتی تعداد بسیار کمتری اقدام به نوشتن قدم های ماهانه، هفتگی و روزانه برای رسیدن به اهداف خود میکنند، نوشتن قدم های ماهانه هفتگی و روزانه در اصل مشخص کردن مرز های حداقلی کار های لازم برای رسیدن به اهداف میباشد. در کتاب Effortless نویسنده پیشنهاد میدهد که برای هر کاری که میخواهیم انجام بدهیم و هر هدفی که میخواهیم به آن برسیم مرز های حداقلی و حداکثری در طول یک بازه زمانی مشخص کنیم، به طور مثال برای یادگیری زبان، با خود قرار بگذاریم که روزانه حداقل 30 دقیقه و حداکثر 3 ساعت را به مطالعه و تمرین زبان اختصاص خواهیم داد، اگر طبق این مرز ها عمل کنیم، روزهایی که سرمان بیش از حد معمول شلوغ است، خود را ملزم میکنیم تا حداقل 30 دقیقه را به تمرین زبان اختصاص بدهیم و اینگونه رشته ارتباطمان با این مساله قطع نمیشود و روزهایی که حس میکنیم میتوانیم تمام دیکشنری را یکجا بخوانیم با پایبند بودن مرز حداکثری، جلوی خستگی روزهای بعد از مطالعه بیش از حد در گذشته را میگیریم، بدین ترتیب در طول یک سال، هر روز به طور مداوم با این مساله درگیر بوده ایم و هیچ گاه دچار دور افتادگی از پروژه ای که شروعش کردیم نشدیم و همین استمرار کلید موفقیت ما میشود، این مثال را میتوان در هر زمینه این تعمیم داد. تعیین این مرز ها به شما این قابلیت را میدهند که برنامه ی روزانه خود را به صورت منعطف بچینید و در عین حال از کارها و اهدافی که میخواهید به آن ها برسید جا نمانید. 2) کشف عادات شما باید عادات خود در رابطه با نحوه برخوردتانن با اهدافی که برای خود مشخص میکنید را کشف کنید، به طور مثال آیا جزو دسته ای هستید که به صورت 24 ساعته بر روی یک هدف جدید متمرکز میشوید تا بالاخره از فرط خستگی به حس انزجار برسید و آن هدف را برای همیشه رها کنید و یا جزو دسته ای هستید که کار را همیشه به لحظه های آخر موکول میکنید و تنها سعی در رفع تکلیف وظایف خود دارید؟ شاید هم جزو دسته ای باشید که شروع قدرتمندی دارید ولی به مرور زمان علاقه خود را از دست میدهید و هدفتان را بدون به سرانجام رساندن رها میکنید بسته به نوع عادتی که دارید میتوانید به یکی از روش های زیر عمل کنید: • برای کسانی که به صورت 24 ساعته شروع میکنند: شما باید به خودتان اجازه دهید که مانند بقیه انسان ها باشید، استراحت کنید و بدانید که همه ی ما نیاز به زمانی برای تفریح و بطالت داریم. به مرز حداکثری خود پایبند باشید و بدانید که با استمراری که پیدا میکنید، نتیجه بسیار خوبی خواهید گرفت • برای کسانی که کارهای خود را همیشه به لحظه های آخر موکول میکنند: شما باید سعی کنید که همیشه به مرز حداقلی ای که تعیین کرده اید پایبند باشید، این مساله باعث میشود که با کار کمتر، در طول زمان بیشتر، نتیجه بهتری بگیرید و دیگر در مواقع نهایی تحویل پروژه یا هر مسئولیت دیگری دچار استرس فلج کننده نشوید. • برای کسانی که شروع قدرتمندی دارند ولی به مرور زمان از انجام وظایف خود دست میکشند: شما باید به هردو مرزی که برای انجام کار ها برای خود تعریف میکنید همواره پایبند بمانید، در ابتدای کار پایبندی به مرز حداکثری باعث میشود که علاقه و اشتیاق شما به زودی از بین نرود و سپس پایبندی به مرز حداقلی باعث میشود حتی روزهایی که شاید خیلی انگیزه ای برای کار کردن ندارید از پروژه ها و اهدافتان عقب نمانید. شاید بهترین توصیه ای که میشود به همه ی این 3 گروه تعمیم داد جمله ی دیگری از کتاب Effortless باشد: "هرگز امروز به حدی کار نکنید که خستگی آن فردا نیز همراه شما باشد" مدیریت بهینه انرژی در انجام کارها مدیریت بهینه انرژی در انجام کارها Nov2018 Professional Illo Photo BLOGPOST FNL

مدیریت بهینه انرژی در انجام کار ها و رسیدن به اهداف شاید کلیدی ترین فاکتور در تعیین موفقیت یا عدم موفقیت باشد. تقریبا هرکس میتواند در بازه های زمانی کوتاه مقدار زیادی انرژی را به انجام یک پروژه یا کار خاص اختصاص بدهد، به طور مثال خیلی از ما در هفته های ابتدایی شروع یک کار […]

مدیریت منابع انسانی-قسمت سوم

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت سوم neelie pic e1561976169696 900x450 1

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت […]

مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم neelie pic e1561976169696 900x450 1

در ادامه ی مقاله قبلی که در رابطه با مدیریت منابع انسانی یک شرکت منتشر شد به شرح و توضیح چند قسمت دیگر از این دپارتمان که وجودش برای هر شرکتی میتواند یک مزیت رقابتی باشد میپردازیم. در مقاله قبلی به اهمیت بخش استخدام و انتخاب کارکنان اشاره کردیم و در این مقاله به دیگر […]

مدیریت منابع انسانی-قسمت اول

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت اول neelie pic e1561976169696 900x450 1

مدیریت منابع انسانی مناسب برای تمامی کسب و کارها در هر مرحله و مقیاسی مهم است. در این سری مقالات ما به بررسی و معرفی پایه های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی میپردازیم. مدیریت منابع انسانی چیست؟ با یک تعریف مختصر شروع میکنیم، مدیریت منابع انسانی تلاش برای افزایش بازدهی کارمندان میباشد. به طور مثال […]

استراتژی بازاریابی-قسمت دوم

استراتژی بازاریابی-2 هدف نهایی استراتژِی بازاریابی بدست آوردن یک مزیت رقابتی پایدار و قابل ارتقا نسبت به رقبا میباشد و این امر ممکن نمیشود مگر با درک نیازها و خواسته های مشتریان یک بازار، چه این بازار بازار لوازم آرایشی باشد یا وسایل ورزشی یا نوشیدنی های گازدار. برای ارزیابی یک استراتژی بازاریابی موثر تنها فاکتور مهم میزان بهینگی و کارآمدی انتقال ارزش پیشنهادی یک شرکت به دیگران و نه تنها مخاطبان فعلی آن شرکت میباشد. تحقیقات بازار و چارت هایی که از آن حاصل میشود میتواند کمک بزرگی به شما در این زمینه بکند و مخاطبانی را که شاید مورد غفلت قرار گرفته بودند را برای شما مشخص کنند. حالا سوالی که مطرح میشود این است که تفاوت استراتژی بازاریابی با برنامه بازاریابی چیست؟ در واقع میتوان گفت که استراتژی بازاریابی بر برنامه بازاریابی ارجح است، برنامه بازاریابی سندی میباشد که در آن جزئیات تمامی اقدامات تبلیغاتی یک شرکت را مشخص میکند و سیاست های این اقدامات، نتایج مورد انتظار و فاکتور های اندازه گیری میزان تاثیر تبلیغات در آن مشخص میشود. استراتژی بازاریابی به طور ایده آل باید طول عمر بیشتری نسبت به یک برنامه بازاریابی که معمولا به صورت دوره ای تغییر میکند داشته باشد چراکه استراتژی بازاریابی شامل ارزش پیشنهادی و دیگر فاکتور های کلیدی یک برند میباشد که باید در طول زمان ثابت بمانند، به طور مثال شکلات کیت کت را در نظر بگیرید، این برند محصولات خود را با استراحت های کوتاه و میان کارهای روزانه پیوند زده است، این قسمت استراتژِی برند کیت کت میباشد و تمام اقداماتی که برای ترویج یا اصطلاحا Promote این استراتژی انجام میشود زیرمجموعه برنامه بازاریابی شرکت میباشد که ممکن است در طول زمان تغییر کنند ولی ارزش پیشنهادی شرکت باید تا جای ممکن ثابت بماند تا مخاطبان دچار سردرگمی راجع به شخصیت برند نشوند. به طور ساده تر اگر بخواهیم بیان کنیم، استراتژی مارکتینگ با دیدگاه کلی طرح میشود در حالی که کارهای روز به روز تبلیغاتی شرکت توسط برنامه بازاریابی مشخص میشوند استراتژی بازاریابی استراتژی بازاریابی-قسمت دوم 61465900 l 1024x784

هدف نهایی استراتژی بازاریابی بدست آوردن یک مزیت رقابتی پایدار و قابل ارتقا نسبت به رقبا میباشد و این امر ممکن نمیشود مگر با درک نیازها و خواسته های مشتریان یک بازار، چه این بازار بازار لوازم آرایشی باشد یا وسایل ورزشی یا نوشیدنی های گازدار. برای ارزیابی یک استراتژی بازاریابی موثر تنها فاکتور مهم […]