مدیریت منابع انسانی-قسمت سوم

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت سوم neelie pic e1561976169696 900x450 1

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت […]

مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم neelie pic e1561976169696 900x450 1

در ادامه ی مقاله قبلی که در رابطه با مدیریت منابع انسانی یک شرکت منتشر شد به شرح و توضیح چند قسمت دیگر از این دپارتمان که وجودش برای هر شرکتی میتواند یک مزیت رقابتی باشد میپردازیم. در مقاله قبلی به اهمیت بخش استخدام و انتخاب کارکنان اشاره کردیم و در این مقاله به دیگر […]

مدیریت منابع انسانی-قسمت اول

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت اول neelie pic e1561976169696 900x450 1

مدیریت منابع انسانی مناسب برای تمامی کسب و کارها در هر مرحله و مقیاسی مهم است. در این سری مقالات ما به بررسی و معرفی پایه های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی میپردازیم. مدیریت منابع انسانی چیست؟ با یک تعریف مختصر شروع میکنیم، مدیریت منابع انسانی تلاش برای افزایش بازدهی کارمندان میباشد. به طور مثال […]

استراتژی بازاریابی-قسمت دوم

استراتژی بازاریابی-2 هدف نهایی استراتژِی بازاریابی بدست آوردن یک مزیت رقابتی پایدار و قابل ارتقا نسبت به رقبا میباشد و این امر ممکن نمیشود مگر با درک نیازها و خواسته های مشتریان یک بازار، چه این بازار بازار لوازم آرایشی باشد یا وسایل ورزشی یا نوشیدنی های گازدار. برای ارزیابی یک استراتژی بازاریابی موثر تنها فاکتور مهم میزان بهینگی و کارآمدی انتقال ارزش پیشنهادی یک شرکت به دیگران و نه تنها مخاطبان فعلی آن شرکت میباشد. تحقیقات بازار و چارت هایی که از آن حاصل میشود میتواند کمک بزرگی به شما در این زمینه بکند و مخاطبانی را که شاید مورد غفلت قرار گرفته بودند را برای شما مشخص کنند. حالا سوالی که مطرح میشود این است که تفاوت استراتژی بازاریابی با برنامه بازاریابی چیست؟ در واقع میتوان گفت که استراتژی بازاریابی بر برنامه بازاریابی ارجح است، برنامه بازاریابی سندی میباشد که در آن جزئیات تمامی اقدامات تبلیغاتی یک شرکت را مشخص میکند و سیاست های این اقدامات، نتایج مورد انتظار و فاکتور های اندازه گیری میزان تاثیر تبلیغات در آن مشخص میشود. استراتژی بازاریابی به طور ایده آل باید طول عمر بیشتری نسبت به یک برنامه بازاریابی که معمولا به صورت دوره ای تغییر میکند داشته باشد چراکه استراتژی بازاریابی شامل ارزش پیشنهادی و دیگر فاکتور های کلیدی یک برند میباشد که باید در طول زمان ثابت بمانند، به طور مثال شکلات کیت کت را در نظر بگیرید، این برند محصولات خود را با استراحت های کوتاه و میان کارهای روزانه پیوند زده است، این قسمت استراتژِی برند کیت کت میباشد و تمام اقداماتی که برای ترویج یا اصطلاحا Promote این استراتژی انجام میشود زیرمجموعه برنامه بازاریابی شرکت میباشد که ممکن است در طول زمان تغییر کنند ولی ارزش پیشنهادی شرکت باید تا جای ممکن ثابت بماند تا مخاطبان دچار سردرگمی راجع به شخصیت برند نشوند. به طور ساده تر اگر بخواهیم بیان کنیم، استراتژی مارکتینگ با دیدگاه کلی طرح میشود در حالی که کارهای روز به روز تبلیغاتی شرکت توسط برنامه بازاریابی مشخص میشوند استراتژی بازاریابی استراتژی بازاریابی-قسمت دوم 61465900 l 1024x784

هدف نهایی استراتژی بازاریابی بدست آوردن یک مزیت رقابتی پایدار و قابل ارتقا نسبت به رقبا میباشد و این امر ممکن نمیشود مگر با درک نیازها و خواسته های مشتریان یک بازار، چه این بازار بازار لوازم آرایشی باشد یا وسایل ورزشی یا نوشیدنی های گازدار. برای ارزیابی یک استراتژی بازاریابی موثر تنها فاکتور مهم […]

استراتژی بازاریابی

استراتژی بازاریابی-2 هدف نهایی استراتژِی بازاریابی بدست آوردن یک مزیت رقابتی پایدار و قابل ارتقا نسبت به رقبا میباشد و این امر ممکن نمیشود مگر با درک نیازها و خواسته های مشتریان یک بازار، چه این بازار بازار لوازم آرایشی باشد یا وسایل ورزشی یا نوشیدنی های گازدار. برای ارزیابی یک استراتژی بازاریابی موثر تنها فاکتور مهم میزان بهینگی و کارآمدی انتقال ارزش پیشنهادی یک شرکت به دیگران و نه تنها مخاطبان فعلی آن شرکت میباشد. تحقیقات بازار و چارت هایی که از آن حاصل میشود میتواند کمک بزرگی به شما در این زمینه بکند و مخاطبانی را که شاید مورد غفلت قرار گرفته بودند را برای شما مشخص کنند. حالا سوالی که مطرح میشود این است که تفاوت استراتژی بازاریابی با برنامه بازاریابی چیست؟ در واقع میتوان گفت که استراتژی بازاریابی بر برنامه بازاریابی ارجح است، برنامه بازاریابی سندی میباشد که در آن جزئیات تمامی اقدامات تبلیغاتی یک شرکت را مشخص میکند و سیاست های این اقدامات، نتایج مورد انتظار و فاکتور های اندازه گیری میزان تاثیر تبلیغات در آن مشخص میشود. استراتژی بازاریابی به طور ایده آل باید طول عمر بیشتری نسبت به یک برنامه بازاریابی که معمولا به صورت دوره ای تغییر میکند داشته باشد چراکه استراتژی بازاریابی شامل ارزش پیشنهادی و دیگر فاکتور های کلیدی یک برند میباشد که باید در طول زمان ثابت بمانند، به طور مثال شکلات کیت کت را در نظر بگیرید، این برند محصولات خود را با استراحت های کوتاه و میان کارهای روزانه پیوند زده است، این قسمت استراتژِی برند کیت کت میباشد و تمام اقداماتی که برای ترویج یا اصطلاحا Promote این استراتژی انجام میشود زیرمجموعه برنامه بازاریابی شرکت میباشد که ممکن است در طول زمان تغییر کنند ولی ارزش پیشنهادی شرکت باید تا جای ممکن ثابت بماند تا مخاطبان دچار سردرگمی راجع به شخصیت برند نشوند. به طور ساده تر اگر بخواهیم بیان کنیم، استراتژی مارکتینگ با دیدگاه کلی طرح میشود در حالی که کارهای روز به روز تبلیغاتی شرکت توسط برنامه بازاریابی مشخص میشوند استراتژی بازاریابی استراتژی بازاریابی 61465900 l 1024x784

استراتژی بازاریابی به نقشه ی کلی یک شرکت یا برند شخصی برای دسترسی به مخاطبان مدنظر و تبدیل آنان به مشتری میباشد. استراتژی بازاریابی شامل ارزش پیشنهادی شرکت، پیام کلیدی برند، داده های موجود بر مخاطبین هدف و دیگر فاکتورهای مهم برای تعیین هدف بازاریابی میباشد. به طور خلاصه میتوان گفت که استراتژی بازاریابی باید […]

۵ راهکار برای بهبود نظم شخصی

انضباط شخصی 5 راهکار برای بهبود نظم شخصی now

مطمئنا مهم ترین عاملی که باعث ایجاد تفاوت و تمایز بین انسان ها میشود، نظم شخصی است. نظم شخصی را میتوان قابلیت انجام هر کار در زمان مشخص خود تعریف کرد. به طور مثال همه ی ما تجربه ی این را داشته ایم که برنامه ای برای انجام یک کار مفید مانند ورزش یا مطالعه […]

۱۰ مهارت ضروری برای مدیران-قسمت دوم

10 مهارتی که به عنوان مدیر باید داشته باشید مدیر بودن کار سختی است و مدیر خوب بودن کاری سخت تر. برای اینکه بتوانید یک مدیر خوب باشید نیاز به ترکیبی از مهارت ها و ویژگی های مختلف دارید که در مقاله زیر به چند مورد از آن ها اشاره میکنیم: ایجاد روابط کاری مناسب با کارمندان در رده های مختلف یکی از مهم ترین مهارت های یک مدیر، ایجاد روابط کاری مناسب با کارمندان خود در رده های مختلف اداری است. منظور از رابطه مناسب، ارتباط با کیفیت بالا از طریق ایجاد احترام متقابل میباشد. کارمندانی که به مدیر خود احترام میگذراند در کار خود دقت و انگیزه بیشتری نشان میدهند و وفاداری بیشتری نسبت به شرکت را تجربه میکنند. اولویت بندی کار هایی که باید انجام شوند همه ی ما کارهای بسیار زیادی را باید انجام بدهیم و از طرف دیگر کار های زیاد دیگری را نیز میخواهیم انجام بدهیم. دقیقا به همین دلیل است که اولویت بندی کارها دومین مهارت مهمی است که هر مدیر موفقی باید بلد باشد. این مهارت به شما در کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت کمک میکند تا انرژی و زمان خود و اعضای سازمانتان را روی پربازده ترین فعالیت ها خرج کنید و بهترین نتیجه ها را کسب کنید. در نظر گیری تمامی فاکتورهای تاثیرگذار در اتخاذ یک تصمیم همه ی ما تاثیرات مخرب تصمیم های شتابزده را دیده ایم، همچنین دیده ایم که تصمیم گیری تنها بر اساس منفعت های مالی چه صدمات جبران ناپذیری را به شرکت های مختلف میکند. دقیقا به همین دلایل است که لازم است یک پروسه ساختارمند و از پیش تعیین شده برای حل یک مشکل در نظر داشته باشید تا بتوانید ریسک های دخیل در اتخاذ یا عدم اتخاذ یک تصمیم را شناسایی کنید. برای اتخاذ یک تصمیم مناسب به طور مثال میتوانید به سیستم فکری ORAPAPA مراجعه کنید، این سیستم به بررسی فرصت ها، ریسک ها، تصمیمات جایگزین و تصمیمات بهتر، تجربیات قبلی، آنالیز انسان های دخیل در تصمیم و جنبه های اخلاقی یک تصمیم میپردازد. بلد بودن اصول برقراری یک ارتباط دوطرفه مدیریت یعنی انجام دادن کارها بوسیله تعامل با افراد مختلف. برای مدیریت شما باید قادر باشید ارتباطات موثر برقرار کنید و در ادامه از آن ارتباطات استفاده لازم را انجام دهید. همواره باید در نظر داشته باشید که برای موثر بودن یک ارتباط باید بتوانید ارزشی را برای طرف مقابل فراهم کنید چراکه ارتباط یک خیابان دوطرفه میباشد. درک نیازهای مختلف افراد دخیل در یک تصمیم هرچه پروژه های بزرگتری را مدیریت کنید، تعداد افرادی که توسط تصمیمات شما تحت تاثیر قرار میگیرند بیشتر میشود. گروه های مختلف نظرات مختلفی راجع به نظراتتان خواهند داشت و مهم ترین وظیفه شما به عنوان مدیر، درک نیاز های هر گروه میباشد. در این بین ممکن است گروهی به دنبال کمک به شما یا ضربه زدن به شما باشند. به همین دلیل نیاز است تا با چشمانی باز نیاز های گروه های مختلف را درک کنید و بهترین تصمیم ممکن را اتخاذ کنید. در مقاله بعدی به ذکر 5 مورد دیگر از مهارت هایی که باید به عنوان یک مدیر از آنها بهره مند باشید میپردازیم.  10 مهارت ضروری برای مدیران-قسمت دوم Manager Training Infographic Featured Image 1024x579

در مقاله قبلی منتشر شده بر روی سایت شرکت سرمایه گذاری تیهو به بیان ۵ مهارت ضروری برای مدیران پرداختیم. این مقاله به بیان ۵ مهارت بعدی ضروری برای مدیران میپردازد، در صورتی که قسمت اول این مقاله را از دست داده اید میتوانید با کلیک بر روی اینجا به مطالعه قسمت اول ۱۰ مهارت […]

۱۰ مهارت ضروری برای مدیران-قسمت اول

10 مهارتی که به عنوان مدیر باید داشته باشید مدیر بودن کار سختی است و مدیر خوب بودن کاری سخت تر. برای اینکه بتوانید یک مدیر خوب باشید نیاز به ترکیبی از مهارت ها و ویژگی های مختلف دارید که در مقاله زیر به چند مورد از آن ها اشاره میکنیم: ایجاد روابط کاری مناسب با کارمندان در رده های مختلف یکی از مهم ترین مهارت های یک مدیر، ایجاد روابط کاری مناسب با کارمندان خود در رده های مختلف اداری است. منظور از رابطه مناسب، ارتباط با کیفیت بالا از طریق ایجاد احترام متقابل میباشد. کارمندانی که به مدیر خود احترام میگذراند در کار خود دقت و انگیزه بیشتری نشان میدهند و وفاداری بیشتری نسبت به شرکت را تجربه میکنند. اولویت بندی کار هایی که باید انجام شوند همه ی ما کارهای بسیار زیادی را باید انجام بدهیم و از طرف دیگر کار های زیاد دیگری را نیز میخواهیم انجام بدهیم. دقیقا به همین دلیل است که اولویت بندی کارها دومین مهارت مهمی است که هر مدیر موفقی باید بلد باشد. این مهارت به شما در کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت کمک میکند تا انرژی و زمان خود و اعضای سازمانتان را روی پربازده ترین فعالیت ها خرج کنید و بهترین نتیجه ها را کسب کنید. در نظر گیری تمامی فاکتورهای تاثیرگذار در اتخاذ یک تصمیم همه ی ما تاثیرات مخرب تصمیم های شتابزده را دیده ایم، همچنین دیده ایم که تصمیم گیری تنها بر اساس منفعت های مالی چه صدمات جبران ناپذیری را به شرکت های مختلف میکند. دقیقا به همین دلایل است که لازم است یک پروسه ساختارمند و از پیش تعیین شده برای حل یک مشکل در نظر داشته باشید تا بتوانید ریسک های دخیل در اتخاذ یا عدم اتخاذ یک تصمیم را شناسایی کنید. برای اتخاذ یک تصمیم مناسب به طور مثال میتوانید به سیستم فکری ORAPAPA مراجعه کنید، این سیستم به بررسی فرصت ها، ریسک ها، تصمیمات جایگزین و تصمیمات بهتر، تجربیات قبلی، آنالیز انسان های دخیل در تصمیم و جنبه های اخلاقی یک تصمیم میپردازد. بلد بودن اصول برقراری یک ارتباط دوطرفه مدیریت یعنی انجام دادن کارها بوسیله تعامل با افراد مختلف. برای مدیریت شما باید قادر باشید ارتباطات موثر برقرار کنید و در ادامه از آن ارتباطات استفاده لازم را انجام دهید. همواره باید در نظر داشته باشید که برای موثر بودن یک ارتباط باید بتوانید ارزشی را برای طرف مقابل فراهم کنید چراکه ارتباط یک خیابان دوطرفه میباشد. درک نیازهای مختلف افراد دخیل در یک تصمیم هرچه پروژه های بزرگتری را مدیریت کنید، تعداد افرادی که توسط تصمیمات شما تحت تاثیر قرار میگیرند بیشتر میشود. گروه های مختلف نظرات مختلفی راجع به نظراتتان خواهند داشت و مهم ترین وظیفه شما به عنوان مدیر، درک نیاز های هر گروه میباشد. در این بین ممکن است گروهی به دنبال کمک به شما یا ضربه زدن به شما باشند. به همین دلیل نیاز است تا با چشمانی باز نیاز های گروه های مختلف را درک کنید و بهترین تصمیم ممکن را اتخاذ کنید. در مقاله بعدی به ذکر 5 مورد دیگر از مهارت هایی که باید به عنوان یک مدیر از آنها بهره مند باشید میپردازیم. 10 مهارت ضروری برای مدیران 10 مهارت ضروری برای مدیران-قسمت اول Manager Training Infographic Featured Image 1024x579

مدیر بودن کار سختی است و مدیر خوب بودن کاری سخت تر. برای اینکه بتوانید یک مدیر خوب باشید نیاز به ترکیبی از مهارت ها و ویژگی های مختلف دارید که در مقاله زیر به چند مورد از آن ها اشاره میکنیم: ایجاد روابط کاری مناسب با کارمندان در رده های مختلف یکی از مهم […]

نحوه تعریف پرسوناهای بازاریابی-قسمت سوم

https://teehoo.me/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d9%86%d9%88%d8%b4%d8%aa%d9%86-%db%8c%da%a9-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d9%82%d8%b3%d9%85-2/ نحوه تعریف پرسونای بازاریابی نحوه تعریف پرسوناهای بازاریابی-قسمت سوم Marketing Personas iStock AlonzoDesign

در مقاله قبلی بحث راجع به نحوه تعریف پرسونای بازاریابی و پرسونای فروش را آغاز کردیم و در این مقاله قصد داریم تا شما را با یکی دیگر از روش های تعریف پرسونای بازاریابی آشنا کنیم. روشی مستقیم برای کسب اطلاعات راجع به خریداران و مخاطبان احتمالی، مصاحبه میباشد. مشتریان فعلی یا سابق خود را […]

نحوه تعریف پرسوناهای بازاریابی-قسمت دوم

https://teehoo.me/%d8%b1%d8%a7%d9%87%d9%86%d9%85%d8%a7%db%8c-%d9%86%d9%88%d8%b4%d8%aa%d9%86-%db%8c%da%a9-%d8%a8%d8%b1%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%a7%d8%b2%d8%a7%d8%b1%db%8c%d8%a7%d8%a8%db%8c-%d9%82%d8%b3%d9%85-2/ نحوه تعریف پرسوناهای بازاریابی نحوه تعریف پرسوناهای بازاریابی-قسمت دوم Marketing Personas iStock AlonzoDesign

در مقاله قبلی به شروع بحث راجع به اهمیت پرسوناهای بازاریابی پرداختیم در این مقاله قصد داریم تا نگاهی عمیق تر به این مساله داشته باشیم. پرسوناهای بازاریابی ممکن است از یکدیگر بسته به نوع بازاری که برای آن تعریف میشوند بسیار متفاوت باشند. برای مثال شرکت هایی که در زمینه کاریشان به شرکت ها […]