مقالات تیهو

دیدگاه استارتاپ سبک دنیای کارآفرینی را مانند یک طوفان تکان داده است، حتی شرکت های باسابقه و ریشه دار مانند جنرال الکتریک هم از این دیدگاه برای بازآفرینی فرآیند های خود استفاده میکنند، ولی آیا استارتاپ سبک واقعا شایسته این همه توجه و هزینه است؟ در یکی از مقاله هایی که اخیرا در مجله Strategic Entrepreneurship Journal منتشر شده است، به بررسی المان های تاثیر گذار در استارتاپ های سبک پرداخته شده است، با استفاده از داده هایی که از جمع آوری شده بود، محققان متوجه شدند که این طرز دیدگاه و عملکرد تا حد بسیار خوبی طبق وعده های خود عمل میکند، تئوری استارتاپ سبک باعث میشود که تیم ها به تست تئوری های خود بپردازند و تیم هایی که طبق این استراتژی پایه های کسب و کار خود را بنا کرده اند به درصد موفقیت عملکردی بالاتری دست پیدا کرده اند. اما نکته قابل توجه این است که روش استارتاپ سبک برای همه تیم ها به یک میزان کارآیی ندارد. طبق تحقیقات انجام شده مشخص شد که تیم هایی که از نظر سابقه تحصیلی تفاوت بیشتری با یکدیگر دارند، تیم هایی که شامل اعضایی با سابقه تحصیلی فنی-مهندسی، پزشکی و ...، راحت تر تئوری استارتاپ سبک را در عمل اجرا میکنند چرا که طبق سابقه تحصیلی خود به ارزش روش صحیح و خطا پی برده اند و عموما معتقد به متد یادگیری در حین انجام( learn by doing ) هستند، در عین حال همین تیم ها نسبت به اضافه کردن افرادی با سابقه مدیریتی یا MBA اقدامات موثرتری انجام میدهند اما کسانی که فارغ التحصیل رشته های مدیریتی و رشته های مرتبط به MBA هستند در ابتدا کمی مقاومت از خود در برابر انجام متد استارتاپ سبک نشان میدهند چرا که محصلان این رشته یاد میگیرند که باید با استفاده از قدرت تفکر استنتاجی و تحیلیلی خود به بررسی و مرحله اجرای یک ایده برسند. نکته دیگری که قابل توجه است این میباشد که تیم هایی که از اعضای با سابقه تحصیلی MBA به خصوص در قسمت مصاحبه با مشتریان خود بهره میبرند راحت تر و با سرعت بیشتری میتوانند ایده های کسب و کار خود را بهبود ببخشند. در ادامه ی این مقاله به شرح و توضیح عواملی پرداخته میشود که باعث میشود ایده استارتاپ سبک به بهترین نحو ممکن رسالت خود را انجام دهد: 1) در هنگام ایده پردازی، بر روی کیفیت تمرکز کنید نه کمیت در این تحقیقات مشاهده شد که تیم هایی که تعداد ایده بالاتری داشتند، درصد کمتری از ایده های خود را در معرض آزمایش و روش صحیح و خطا قرار دادند، هرچند که داده های تحقیقات دلیل دقیقی برای این موضوع مشخص نکرد اما نویسندگان این مقاله معتقدند که این مساله صرفا بخاطر سادگی بررسی کامل چند ایده محدود نسبت به بررسی و آزمایش تعداد زیادی ایده میباشد، برای بالا بردن احتمال موفقیت در استارتاپ های سبک، تیم مرکزی باید بر روی پردازش و انتخاب چند ایده و تئوری محدود که علاقمند به بررسی جامع و کامل و مانع آن ها هستند تمرکز کنند. 2) آمادگی ذهنی داشتن اعضای گروه با سابقه تحصیلی MBA کسانی که سابقه تحصیلی در رشته های مرتبط با کسب و کار و MBA را دارند باید بدانند که در ابتدای کار و قسمت ایده پردازی و تحقیقات بازار شاید تفاوت خاصی با دیگران نداشته باشند و شاید حتی عملی کردن این روش برای آن ها سخت تر باشد اما پس از کمی گذشت زمان و به خصوص در مرحله آنالیز داده های یافته شده در طی تحقیقات، به صورت فراگیری میتوانند موفق تر از دیگران عمل کنند و دید بهتری نسبت به داده های آماری یافته شده در طول دوره تحقیقات خواهند داشت. 3) تفاوت ها را با آغوش باز بپذیرید نویسندگان این مقاله عنوان میکنند که تیم هایی که اعضای آن ها سابقه های تحصیلی متفاوتی داشتند عملکرد بسیار بهتری نسبت به تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی داشتند و دلیل این موضوع را اینگونه توجیه میکنند که تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی در ابتدای کار نسبت به ایده و تئوری خود بسیار خوش بین تر بودند و کمتر ایده های یکدیگر را به چالش های جدی میکشیدند، دلیل این اتفاق ممکن است به این خاطر باشد که اعضای این تیم به دلیل سابقه تحصیلی یکسانی که دارند طرز فکر مشابه به یکدیگر را دارند و به همین خاطر در معرض آفت "تفکر دسته جمعی" هستند که این پدیده در مرحله ایده پردازی میتواند بسیار اثرات مخربی داشته باشد اما تیم هایی که اعضای آن از نظر سابقه تحصیلی با یکدیگر تفاوت های معنا داری دارند، در مرحله ایده پردازی یکدیگر را بسیار بیشتر به چالش میکشند و به علت تفاوتی که در سابقه تحصیلی با یکدیگر دارند کمتر در خطر گرفتار پدیده "تفکر دسته جمعی" هستند، علاوه بر آن باز هم به دلیلی که ذکر شد طرز تفکرهای متفاوتی با یکدیگر دارند پس حتی پس از اینکه یک ایده به مرحله بررسی و آزمایش رسید، آمادگی گروهی تیم برای عوض شدن ایده بسیار بیشتر از تیم های یکدست از نظر سابقه تحصیلی میباشد و این مساله باعث میشود که ایده های با کیفیت بالاتری توسط این تیم ها به مرحله اجرا برسد، نویسندگان این مقاله در انتهای مقاله ذکر میکنند که با وجود اینکه موضوع تحقیقشان بیشتر بر روی تفاوت های تیم ها از نظر سابقه تحصیلی متمرکز بود، احتمالا تمایز در زمینه های مختلف در تیم های یک پروژه، فاکتور مثبتی برای آن تیم در نظر گرفته میشود. یادداشت ها یادداشت ها dei
استارتاپ سبک
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

تیم متعادل، پیش نیاز استارتاپ سبک

دیدگاه استارتاپ سبک دنیای کارآفرینی را مانند یک طوفان تکان داده است، حتی شرکت های باسابقه و ریشه دار مانند جنرال الکتریک هم از این دیدگاه برای بازآفرینی فرآیند های خود استفاده میکنند، ولی آیا

بیشتر بخوانید
یادداشت ها یادداشت ها Oct19 21 107483612
استارتاپ سبک
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

استارتاپ سبک

استارتاپ سبک یا Lean startup اصطلاحی است که به متد جدید برای تاسیس یک شرکت یا تولید یک محصول جدید اطلاق میشود. به طور کلی ایده پشت روش استارتاپ سبک این است که به دنبال

بیشتر بخوانید
4 راه برای مدیریت بهینه انرژی تقریبا هرکس میتواند در بازه های زمانی کوتاه مقدار زیادی انرژی را به انجام یک پروژه یا کار خاص اختصاص بدهد، به طور مثال خیلی از ما در هفته های ابتدایی شروع یک کار جدید برای به جا گذاشتن یک تصویر خوب اولیه از خودمان مقدار انرژی و اشتیاق زیادی از خودمان به آن کار نشان میدهیم و یا کسانی که در شروع سال و در فروردین ماه برای شروع ورزش اقدام میکنند ولی پس از گذشت مدت مشخصی، دیگر هیچ خبری از آن سطح انرژی و اشتیاق اولیه ندارند. کلید رسیدن به موفقیت در کار و زندگی داشتن یک شروع خوب در کار، ورزش و یا هر چیز دیگری نیست، بلکه کلید رسیدن به موفقیت در تمام زمینه ها استمرار است. استمرار یکی از مهم ترین فاکتور های انضباط شخصی میباشد. برای رسیدن به استمرار میتوان از 2 قدم ساده زیر پیروی کرد: 1) مشخص کردن مرزهای حداقلی و حداکثری ایده ی مشخص کردن اهداف در بین همه ی مردم بسیار محبوب است، به خصوص در شروع سال جدید و یا مناسبت های خاص ولی به تجربه دیدیم که تعداد کمی از افرادی که شروع به فکر کردن در رابطه با اهداف خود میکنند اقدام به نوشتن اهداف خود میکنند و حتی تعداد بسیار کمتری اقدام به نوشتن قدم های ماهانه، هفتگی و روزانه برای رسیدن به اهداف خود میکنند، نوشتن قدم های ماهانه هفتگی و روزانه در اصل مشخص کردن مرز های حداقلی کار های لازم برای رسیدن به اهداف میباشد. در کتاب Effortless نویسنده پیشنهاد میدهد که برای هر کاری که میخواهیم انجام بدهیم و هر هدفی که میخواهیم به آن برسیم مرز های حداقلی و حداکثری در طول یک بازه زمانی مشخص کنیم، به طور مثال برای یادگیری زبان، با خود قرار بگذاریم که روزانه حداقل 30 دقیقه و حداکثر 3 ساعت را به مطالعه و تمرین زبان اختصاص خواهیم داد، اگر طبق این مرز ها عمل کنیم، روزهایی که سرمان بیش از حد معمول شلوغ است، خود را ملزم میکنیم تا حداقل 30 دقیقه را به تمرین زبان اختصاص بدهیم و اینگونه رشته ارتباطمان با این مساله قطع نمیشود و روزهایی که حس میکنیم میتوانیم تمام دیکشنری را یکجا بخوانیم با پایبند بودن مرز حداکثری، جلوی خستگی روزهای بعد از مطالعه بیش از حد در گذشته را میگیریم، بدین ترتیب در طول یک سال، هر روز به طور مداوم با این مساله درگیر بوده ایم و هیچ گاه دچار دور افتادگی از پروژه ای که شروعش کردیم نشدیم و همین استمرار کلید موفقیت ما میشود، این مثال را میتوان در هر زمینه این تعمیم داد. تعیین این مرز ها به شما این قابلیت را میدهند که برنامه ی روزانه خود را به صورت منعطف بچینید و در عین حال از کارها و اهدافی که میخواهید به آن ها برسید جا نمانید. 2) کشف عادات شما باید عادات خود در رابطه با نحوه برخوردتانن با اهدافی که برای خود مشخص میکنید را کشف کنید، به طور مثال آیا جزو دسته ای هستید که به صورت 24 ساعته بر روی یک هدف جدید متمرکز میشوید تا بالاخره از فرط خستگی به حس انزجار برسید و آن هدف را برای همیشه رها کنید و یا جزو دسته ای هستید که کار را همیشه به لحظه های آخر موکول میکنید و تنها سعی در رفع تکلیف وظایف خود دارید؟ شاید هم جزو دسته ای باشید که شروع قدرتمندی دارید ولی به مرور زمان علاقه خود را از دست میدهید و هدفتان را بدون به سرانجام رساندن رها میکنید بسته به نوع عادتی که دارید میتوانید به یکی از روش های زیر عمل کنید: • برای کسانی که به صورت 24 ساعته شروع میکنند: شما باید به خودتان اجازه دهید که مانند بقیه انسان ها باشید، استراحت کنید و بدانید که همه ی ما نیاز به زمانی برای تفریح و بطالت داریم. به مرز حداکثری خود پایبند باشید و بدانید که با استمراری که پیدا میکنید، نتیجه بسیار خوبی خواهید گرفت • برای کسانی که کارهای خود را همیشه به لحظه های آخر موکول میکنند: شما باید سعی کنید که همیشه به مرز حداقلی ای که تعیین کرده اید پایبند باشید، این مساله باعث میشود که با کار کمتر، در طول زمان بیشتر، نتیجه بهتری بگیرید و دیگر در مواقع نهایی تحویل پروژه یا هر مسئولیت دیگری دچار استرس فلج کننده نشوید. • برای کسانی که شروع قدرتمندی دارند ولی به مرور زمان از انجام وظایف خود دست میکشند: شما باید به هردو مرزی که برای انجام کار ها برای خود تعریف میکنید همواره پایبند بمانید، در ابتدای کار پایبندی به مرز حداکثری باعث میشود که علاقه و اشتیاق شما به زودی از بین نرود و سپس پایبندی به مرز حداقلی باعث میشود حتی روزهایی که شاید خیلی انگیزه ای برای کار کردن ندارید از پروژه ها و اهدافتان عقب نمانید. شاید بهترین توصیه ای که میشود به همه ی این 3 گروه تعمیم داد جمله ی دیگری از کتاب Effortless باشد: "هرگز امروز به حدی کار نکنید که خستگی آن فردا نیز همراه شما باشد" یادداشت ها یادداشت ها Nov2018 Professional Illo Photo BLOGPOST FNL
مدیریت انرژی
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

مدیریت بهینه انرژی در انجام کارها

مدیریت بهینه انرژی در انجام کار ها و رسیدن به اهداف شاید کلیدی ترین فاکتور در تعیین موفقیت یا عدم موفقیت باشد. تقریبا هرکس میتواند در بازه های زمانی کوتاه مقدار زیادی انرژی را به انجام

بیشتر بخوانید
در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. یادداشت ها یادداشت ها neelie pic e1561976169696 900x450 1
مدیریت منابع انسانی
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

مدیریت منابع انسانی-قسمت سوم

در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این

بیشتر بخوانید
در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. یادداشت ها یادداشت ها neelie pic e1561976169696 900x450 1
مدیریت منابع انسانی
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم

در ادامه ی مقاله قبلی که در رابطه با مدیریت منابع انسانی یک شرکت منتشر شد به شرح و توضیح چند قسمت دیگر از این دپارتمان که وجودش برای هر شرکتی میتواند یک مزیت رقابتی

بیشتر بخوانید
در مقالات قبلی مربوط به مدیریت منابع انسانی به تشریح بخشی از وظایف و قسمت های مختلف این دپارتمان پرداختیم، در ادامه نیز به معرفی اجمالی چند قسمت دیگر میپردازیم: برنامه ریزی جایگزینی در این بخش، به تعیین راهکار در صورت کارمندان کلیدی شرکت پرداخته میشود به طوری که این اتفاق منجر به افت کیفیت در ارائه خدمات شرکت نشود و در واقع سیستم کاری و اجرایی شرکت به هیچ فرد واحدی وابسته نباشد، به طور مثال یک مدیر ارشد که یا تصمیم به بازنشتگی میگیرد و یا جذب موقعیتی در شرکت دیگری میشود میتواند به طور بالقوه تهدید بزرگی برای یک شرکت باشد اما با برنامه ریزی و ایجاد آمادگی برای این مساله، میتوان آینده شرکت را در برابر این گونه از تهدیدات بیمه کرد. راهکار اصلی در این گونه موارد پرورش جایگزینانی برای یک موقعیت شغلی از بین کارکنان رده پایین تر شرکت میباشد که علاوه بر مزایای ذکر شده میتواند باعث صرفه جویی قابل توجهی در هزینه های شرکت نیز بشود. اجرای برنامه جایگزینی به طور گسترده ای وابسته به امتیاز عملکردی کارکنان و فعالیت های بخش یادگیری و پیشرفت میباشد که در مقاله قبلی به این دو مورد اشاره شد. در صورت وجود برنامه ای اینچنینی در شرکت میتوان دست به استعدادیابی و کشف پتانسیل های پنهانی پرداخت که در صورت توجه به آنان میتوانند ثمرات بسیاری برای افراد مشغول در یک شرکت و خود شرکت شود. کشف و ارتقا دادن این استعداد ها از موارد کلیدی میباشد که تحت حوزه وظایف مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد. جمع آوری و آنالیز داده های مدیریت انسانی این بخش آخرین قسمت از دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشد که ما مورد بررسی قرار میدهیم، این بخش حول کلمه کلیدی "داده" میچرخد، در 5 سال گذشته قدم های بسیار مهمی جهت داده محور کردن مدیریت منابع انسانی برداشته شده است. سیستم اطلاعاتی ای که در مدیریت منابع انسانی استفاده میشود به صورت وارد کردن داده ها در یک سیستم اداره میشود. با استفاده از داده های موجود در این سیستم ها میتوان تصمیمات بهتر و آگاهانه تری در حوزه های مختلف اتخاذ کرد. یک روش ساده برای درک و توصیف این داده ها استفاده از شاخص هایی میباشد که در این حوزه بر اساس داده های گردآوری شده به صورت استاندارد تعریف شده اند که میتوانید مثال های مختلفی از این گونه شاخص ها را تحت عنوان HR KPI’s پیدا کنید. در صورت جمع آوری و ثبت اطلاعات مرتبط به صورت فعالانه، بخش مدیریت منابع انسانی میتواند تصمیمات خود را از حالت سنتی که بیشتر وابسته به تجربه و استنتاجات کیفی بود به سمت تصمیم گیری های داده محور حرکت دهد. یادداشت ها یادداشت ها neelie pic e1561976169696 900x450 1
مدیریت منابع انسانی
Sepehr Mohammadi یادداشت ها یادداشت ها 75bafc60c8ea57276607aa1d7c7fb351 s 128 d mm r g

مدیریت منابع انسانی-قسمت اول

مدیریت منابع انسانی مناسب برای تمامی کسب و کارها در هر مرحله و مقیاسی مهم است. در این سری مقالات ما به بررسی و معرفی پایه های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی میپردازیم. مدیریت منابع

بیشتر بخوانید
teehoo-farsi-pre-1-white

تیهو مسئولیت را در “کسب و کار” و قدرت را در “نوآوری” می داند. 

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

تماس با ما

آخرین مطالب را دریافت کنید

در خبرنامه هفتگی ما عضو شوید