در ادامه ی مقاله قبلی که در رابطه با مدیریت منابع انسانی یک شرکت منتشر شد به شرح و توضیح چند قسمت دیگر از این دپارتمان که وجودش برای هر شرکتی میتواند یک مزیت رقابتی باشد میپردازیم. در مقاله قبلی به اهمیت بخش استخدام و انتخاب کارکنان اشاره کردیم و در این مقاله به دیگر بخش هایی که زیرمجموعه دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشند میپردازیم.

در ادامه ی مقاله قبلی که در رابطه با مدیریت منابع انسانی یک شرکت منتشر شد به شرح و توضیح چند قسمت دیگر از این دپارتمان که وجودش برای هر شرکتی میتواند یک مزیت رقابتی باشد میپردازیم. در مقاله قبلی به اهمیت بخش استخدام و انتخاب کارکنان اشاره کردیم و در این مقاله به دیگر بخش هایی که زیرمجموعه دپارتمان مدیریت منابع انسانی میباشند میپردازیم. مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی-قسمت دوم neelie pic e1561976169696 900x450 1 300x150

مدیریت عملکرد

پس از استخدام کارمندانی که برای مجموعه شما مناسب هستند، بحث عملکرد آنها در موقعیتی که در آن قرار دارند مطرح میشود. مدیریت عملکرد کامندان دومین پایه مدیریت منابع انسانی میباشد که شامل کمک به کارمندان برای رسیدن به بهترین عملکردشان در یک موقعیت شغلی مشخص میباشد که در نهایت این امر منجر به بهره وری و رشد بیشتر شرکت خواهد شد.

به طور معمول کارمندان مسئولیت ها و وظایف مشخصی دارند که باید برای آنها پاسخگو باشند. مدیریت عملکرد ساختاری میباشد که به هر کسی که دارای مسئولیتی در یک سازمان یا شرکت است این امکان را میدهد که نسبت به عملکرد خود بازخورد دریافت کند تا بتواند به بهترین عملکرد ممکن خود برسد.

جلسات مصاحبه یک به یک میتواند مثالی از این ساختار باشد که باعث میشود هرکس نسبت به مسئولین بالادستی و یا حتی هم رده های خود بابت عملکردش پاسخگو باشد.

به طور معمول شرکت ها سالی یکبار به بررسی عملکرد کارکنان خود میپردازند که این بررسی شامل برنامه ریزی، نظارت و سیستم پاداش و مجازات برای کارمندان میباشد. نتیجه این بررسی ها به طبقه بندی کارمندان شرکت در دو دسته کارآمد و ناکارآمد و یا کارمندان با پتانسیل بالا و کارمندان معمولی میشود.

مدیریت عملکرد مناسب در واقع وظیفه ای مشترک بین بخش مدیریت منابع انسانی و بخش مدیریت یک شرکت میباشد.

یادگیری و پیشرفت

انسان محصول تجربه های زندگی خود، کشور و زمانه ای که در آن زندگی میکند است. بخش یادگیری و پیشرفت در دپارتمان مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد تا مطمئن شود که کارمندان شرکت همگام با مسائل روز فرهنگی، تکنولوژی و اجتماعی و یا قانونی حرکت میکنند و مبادا عدم هماهنگی و پیشرفت همگام با این مسائل باعث ایجاد آسیب در تجربه مشتریان یک شرکت شود.

بخش یادگیری و پیشرفت به کارمندان کمک میکند تا مهارت های جدید و بروز را فرا بگیرند.

بسیاری از سازمان ها برای بخش یادگیری و پیشرفت یا به اختصار L&D بودجه از پیش تعیین شده ای دارند که این بودجه بین کارکنان آن شرکت، توسط معلمان خصوصی و دوره های آموزشی تقسیم میشود. البته کارمندانی که پتانسیل بیشتری از خود نشان بدهند قطعا از فرصت های آموزشی بیشتری بهره مند خواهند شد. معمولا کارمندان تازه استخدام شده در یک شرکت با انبوهی از اطلاعات جزیره مانند وارد کار میشوند و در این نقطه اهمیت نقش بخش یادگیری و پیشرفت مدیریت منابع انسانی مشخص میشود. بخش L&D مسئولیت برقراری ارتباط بین دانسته های تئوری کارمندان و محیط واقعی کار را بر عهده دارد و باید ساختاری را برای کارمندان تازه وارد ایجاد کند که آنان بتوانند در فضایی امن به کسب تجربه و مهارت بپردازند تا در آینده به عنوان نیرویی بادانش و باتجربه در اختیار شرکت قرار بگیرند.

یکی از روش ها و متد هایی که میتواند به وسیله آن به تنظیم یک برنامه برای پیشرفت کارمندان مختلف تنظیم کرد استفاده از تکنیک گرید ۹گانه میباشد که در مقالات بعدی به آن پرداخته میشود.

به اشتراک بگذارید:

یادداشت های مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

teehoo-farsi-pre-1-white

تیهو مسئولیت را در “کسب و کار” و قدرت را در “نوآوری” می داند. 

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

تماس با ما

آخرین مطالب را دریافت کنید

در خبرنامه هفتگی ما عضو شوید