در مقاله هفته قبل به دو راهکار دیگر برای تضمین بقای شرکت و کسب و کار ها در آینده پرداختیم، راهکارهایی که در مقاله قبلی بیان شدند تحت عنوان های “تعریف خود را از عالی عوض کنید” و “مانع توسعه مدیریت نشوید” بودند، حال در این مقاله میخواهیم راهکار دومی که در مقاله قبلی مطرح شد، مانع توسعه مدیریت نشوید، را با کمی شرح و بسط بیشتر تعریف کنیم و به ارائه یک راهکار دیگر نیز بپردازیم، پس با ما در ادامه همراه باشید:
گاردین، که یکی از بزرگترین شرکت‌های بیمه‌ی تعاونی در ایالات متحده است، می‌تواند مثال مناسبی برای یادگیری مفهوم توسعه مدیریت باشد. این شرکت نیز، همانند خیلی شرکت‌های دیگر، تحت تحولی دیجیتال، و گسترده قرار دارد که متمرکز بر مدرن سازی فناوری، دادهها، و فرایندهایی برای بهبود عملکرد فرهنگ مشتری محور، و پشتیبانی از آن است. دینا مولیگان، که تا اکتبر سال ۲۰۲۰ میلادی مدیرعامل شرکت گاردین بود، به همراه تیمش متوجه شدند که شرکت، برای دستیابی به موفقیت، می‌بایست حداکثر ارزش ممکن را، از گنجینه‌های داده‌ایِ خود استخراج کند. بدین جهت، آن‌ها تمامی مخازن داده‌های شرکت در طول تاریخ را بازگشایی کرده و دریاچه‌ای یکپارچه از دادهها ایجاد کردند. تبدیل داده‌های خامِ به دست آمده، به طرزی که بتواند برای امور مشتریان قابل استفاده باشد، نیازمند این بود که شرکت، دانشمندان علم داده‌ی بیشتری را به خدمت بگیرد. برای پر کردن این شکاف، گاردین با نگاه به احصاییه نویسان و آمارگیرانِ مشغول در شرکت، و انتقالِ گسترده‌تر آنان به بخش‌های مرتبط با علم داده، با آموزش دادن به آنان، مهارت‌هایی اساسی مانند تجزیه و تحلیل پیشگویانه را در خودِ شرکت ایجاد کرد و پرورش داد.
گاردین همچنین، متوجه شد که نیاز است بیش از پیش، انرژی بازاریابی خود را به جای تمرکز بر روی نواحی و روش‌های مرسوم، به طور جدی تری برروی بازاریابی دیجیتال بگذارد. این شرکت، ابزارهای ارزیابی را برای شناسایی اعضای فعلی سازمان بازاریابی خود با بیشترین توان بالقوه برای موفقیت در نقش های بازاریابی دیجیتال مورد استفاده قرار داد و پس از آن، در برنامه های آموزشی سرمایه گذاری کرد تا دانش و مهارت اعضای خود را در این موقعیت‌های جدید رشد دهد.
در زمان بحران برای شرکت‌ها، وسوسه کننده است تا از بودجه‌های توسعه و آموزش کم کنند. ولی این اقدام، حرکت هوشمندانه‌ای نیست. همه گیری کرونا، اگر آورده‌ی خاصی هم نداشته باشد، زمانی بسیار مناسب برای افزایش سرعت رشد مهارت‌های حرفه‌ای است؛ همچنین در این زمان، بسیار آسان‌تر خواهد بود تا به جای یافتن و استخدام کارمندان جدید با مهارت مورد نظر، همان مهارت‌ها را به کارمندان فعلی آموزش داد که این امر، ما را به روش بعدی میرساند.
روش چهارم-عملکرد بخش منابع انسانی را به روز رسانی کنید
شرکت هایی که به طور گسترده بر نیروی کارشان تکیه می کنند، نیاز به تغییر نحوه مدیریت کارکنان دارند. این نیاز، همچنین برای نیروهای کار پراکنده، که در طول پاندمی رایج‌تر نیز شده اند، حتی فراتر خواهد بود. از منظر منابع انسانی، مدلی که بیش از حد به تعامل مکرر انسان متکی است، مقرون به صرفه نخواهد بود.
پینگ‌ان یک نگاه اجمالی به آینده‌ی منابع انسانی ارائه می‌دهد. شرکت چینی پینگ‌ان، که در سال ۱۹۸۸ تاسیس شد، که معنای اسم آن در زبان چینی، “صلح و امنیت” است، بزرگترین شرکت بیمه چین، با درآمد حق بیمه‌ی نزدیک به ۱۰۰ میلیارد دلار و ارزش بازاری بیش از ۱۸۰ میلیارد دلار است. این شرکت، به تقریبا ۱.۵ میلیون نماینده برای ایجاد اعتماد متقابل با بیمه گذاران شرکت متکی است و مجموعه‌ای از محصولات بیمه و مالی را به فروش می رساند، و این امر، به این معنی است که این شرکت هر ساله می‌بایست هزاران نمایندگی جدید به خدمت بگیرد. برای انجام این کار، پینگ‌ان سعی کرد تا با به کار گیری کلاندادهها و هوش مصنوعی، توسعه‌ی استخدام و مدیریت خود را بهبود بخشد.
برای شناسایی خصوصیات برترین نمایندگان با بهترین عملکرد، شرکت پینگ‌ان، داده‌هایی شامل داده‌های عملکردی، سوابق بازدید مشتری، و اطلاعات آموزشی را از نمایندگان فعلی جمع آوری و مورد تحلیل و بررسی قرار داده، و این دادهها را در کنار تحلیل‌های کارشناسان خارج شرکت در مورد بهره‌وری هر نمایندگی از منظر پیشبرد اهداف شغلی، ارتباط با مشتریان، تطبیق پذیری، و توانایی فروش، ارزیابی می‌کند. این اطلاعات، در حقیقت، ماده‌ی اولیه مورد نیاز برای طراحی سوال‌هایی مبتنی بر هوش مصنوعی است که به وسیله‌ی آن، در دریایی از اطلاعات دریافت شده، بهترین تطبیق را، باتوجه به ویژگی‌هایی که از همه بااهمیت‌تر هستند انجام بدهد.
با استفاده از تکنولوژی جدید و کلاندادهها، پینگ‌ان، با افزایش قابل توجه توانایی خود برای شناسایی، استخدام و حفظ افراد و منابع با اهمیت برای شرکت، هزینه‌های این امور را به طرز چشمگیری کاهش داده است. به عنوان مثال، این شرکت، نسبت نمایندگی‌های حفظ شده‌ی خود در بازه‌ی ۱۳ ماهه را به ۹۵% افزایش داده، در حالی که نزدیک به ۹۰ میلیون دلار در هزینه ها کاهش داشته، و در عین حال، همچنان با هماند روند سابق، مشغول ارتقا پله‌ای نمایندگی‌های خود بوده.
هر شرکتی می‌تواند در این زمینه فعالیت بیشتری کند. هرچه کسب و کارها، اطلاعات بیشتر و بیشتری در مورد کارمندان و پیمانکاران -براساس مهارت‌ها، عملکرد، پتانسیل، و توانایی هر فرد برای یادگیری مهارت‌ها و پذیرش مسئولیت‌های جدید- بدست آورند، تجزیه و تحلیل افراد، به طور گسترده‌تری در طیف فعالیت‌های بخش منابع انسانی قرار خواهد گرفت. تکنولوژی، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا فعالیت‌هایی نظیر استخدام، استقرار، توسعه و حفظ منابع انسانی خود ارزشمند خود را با هزینه‌هایی پایین تر انجام دهند. ما هیچ شرکتی را نمی‌شناسیم که از اطلاعات نیروی کار خود، که در دسترسش است، به طور کامل استفاده کند. اکثر سازمان‌ها در این زمینه، در ابتدای مسیر قرار دارند و این مسیر مسیری است که ورود به آن در آینده نه چندان دور ناگزیر خواهد بود پس بهتر است برای بقا و ارتقا کسب و کار خود توجه ویژه ای به استفاده از منابعی که در اختیارتان است(همان اطلاعات ارزشمند کارمندان و پیمانکاران و مشتریان) بکنید.
در هفته آتی منتظر انتشار بخش پایانی این مقاله باشید.
